6 buenas prácticas para reconocer el trabajo de tus empleados

Escrito por , 30 de noviembre de 2015 a las 17:30
6 buenas prácticas para reconocer el trabajo de tus empleados
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6 buenas prácticas para reconocer el trabajo de tus empleados

Escrito por , 30 de noviembre de 2015 a las 17:30

Juegos, bonus, puntos canjeables por artículos y servicios, distinciones… Impulsar la motivación y el compromiso del empleado a través de programas de incentivos no económicos es tendencia en muchas grandes empresas.

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EMPLEO

Cuando una simple búsqueda en Google con el enunciado “Cuando el trabajo…” se autocompleta automáticamente con expresiones del tipo “te supera, no te motiva, es negativo, te hace sufrir…”, es probable que algo no vaya bien. Y no es que Google descifre la realidad, pero tampoco debemos olvidar que el buscador no hace sino basarse en las búsquedas más repetidas en torno a un mismo tema ¿Y quién no ha utilizado Google en busca de respuestas aunque solo sea una vez?

Que el ser humano tiene una relación contradictoria y tendente a la negatividad con el término “trabajo” y todo lo que ello implica no es nada nuevo. Y es que las preguntas que todo empleado y empleador terminan por hacerse al final son: ¿Cómo podemos lograr sentirnos realmente satisfechos con nuestro trabajo? ¿Qué puedo hacer yo, responsable de RRHH,para lograr un equipo más comprometido con la empresa?

No hay una única respuesta correcta en este dilema y sí diversas técnicas que ya han demostrado su eficacia. Son las metodologías basadas en el denominado como Employee Engagement, o lo que es lo mismo, el incremento del compromiso del empleado. Un trabajador comprometido es una persona que está tan satisfecha e implicada con su trabajo que, cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que incluso va más allá de los intereses de su propia organización.

En este sentido, parece que son cada vez más las empresas que se apuntan a la tendencia del reconocimiento al empleado a través de incentivos no económicos. Apoyados por modernas dinámicas como la gamificación, este tipo de programas buscan mejoras en la productividad, el compromiso y la satisfacción personal y profesional de cada trabajador.

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6 BUENAS PRÁCTICAS EN UN PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO AL EMPLEADO

Son 6 los pasos de buenas prácticas que deberían tenerse en cuenta a la hora de diseñar un plan de reconocimiento e incentivos no monetarios eficaz para el empleado:

1º. Implica a todos los trabajadores en la definición de los comportamientos que deberían ser premiados: encuesta a la plantilla a todos sus niveles para que, basándose en los valores de la propia empresa, reflexionen y definan qué actitudes y acciones son de merecido reconocimiento.

2º. Amplía la colaboración en el diseño del programa: pregunta a los propios trabajadores de cada área sobre cómo desearían ser reconocidos, a través de cuestionarios o buzones de sugerencias. Los premios pueden ser tangibles, como programas de puntos canjeables por todo tipo de artículos y/o servicios, pero también intangibles, como distinciones o reconocimientos públicos, que actúan a un nivel más emocional.

3º. Crea un programa en el que se vean reflejados los distintos niveles de la organización: en función a los objetivos de cada área; entre compañeros; peer to peer (de empleador a empleado y viceversa), etc.

4º. Diseña un programa sencillo, accesible e interactivo: las plataformas integradas de Propuesta de Valor al Empleado (EPV) son una práctica y eficaz forma de implicar al empleado y lograr que aprecien más lo que su empresa hace por ellos. Se trata de webs simples e intuitivas que contienen las acciones en sí del programa para uso y disfrute del personal.

En ellas pueden incluirse módulos de felicitación entre compañeros, informaciones de interés para los trabajadores, anuncios de próximos retos o explicación de los ya iniciados, sistemas automáticos de adquisición y canjeo de puntos, beneficios…

5º. Comunica: es vital difundir el programa puesto en marcha a todos los niveles y de una forma continua para incentivar la participación.

6º. Mide la trayectoria y resultados del programa: definir los indicadores de medición de la eficiencia del sistema es fundamental para adaptar cambios, mejoras y comprobar la validez del mismo.

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DHL, CORREOS, MAPFRE O SANTANDER APOSTARON Y GANARON

En gigantes como DHL, Mapfre, Correos o Santander estas técnicas de motivación basadas en incentivos no monetarios son ya una realidad.

Según Wonnova, en 2013, Correos se ahorró un 70% del presupuesto que habría invertido en el testeo de su nueva página web gracias a un reto propuesto a sus propios empleados. En tan solo 13 días, 1.700 trabajadores participaron en el juego y revisaron las más de 160.000 páginas de la nueva plataforma de la compañía. Como resultado presentaron unas 50.000 propuestas de mejora, de las que finalmente se aplicaron en torno a un 30%.

¿Por qué? Porque a cambio de su participación en dicho “juego” los empleados obtenían puntos canjeables por cientos de regalos, que iban desde un llavero hasta una tablet. Y lo que es más, los ganadores obtenían la satisfacción personal de destacar entre los compañeros y poder ver sus propias ideas plasmadas en la nueva web de su empresa.

Correos optó en este caso por el método de la gamificación, es decir, el empleo y aprovechamiento de las mecánicas y los valores positivos asociados al juego en un entorno no lúdico. Existen muchos más que siguen diferentes metodologías, si bien todos comparten objetivos.

Sentimiento de pertenencia, valoración, motivación y recompensa para el empleado. Beneficio, prestigio, ahorro y productividad para la empresa. Parece que en este “simple” juego, todos ganan.

 

Fuente: Elaborado por Innovation Lab Research, “Engagement Empleados”, Noviembre 2015. Telefónica S.A.

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