Desde hace un tiempo la inteligencia artificial (IA) se ha convertido en uno de nuestros mayores aliados en varios aspectos. Se lo debemos principalmente a su gran capacidad de cómputo y a los millones de posibilidades que ofrece en el día a día. Desde el algoritmo de Instagram que nos ofrece un contenido más personalizado, a aplicación de esta tecnología en los procesos de selección de personal.
Sin embargo, en algunos casos estas inteligencias artificiales pueden usarse con otros fines que no son del agrado de todo el mundo. Desde la creación de deep fakes a la suplantación de identidad, un mal uso de la tecnología supone gran daño en la sociedad.
¿Cómo afecta el uso de la inteligencia artificial en procesos de selección?
Como decíamos, el uso de la IA ha llegado a las entrevistas de trabajo del mundo empresarial. Es una herramienta que ayuda a agilizar procesos, como puede ser ChatGPT o estudios para conocer los gustos del espectador. Recientemente algunas empresas han decidido utilizar modelos de Inteligencia Artificial a la hora de contratar personal con el fin de encontrar los candidatos más adecuados para los puestos ofertados. Evidentemente una decisión tan importante como la contratación de un nuevo empleado no puede basarse solamente en el análisis de una IA, si no que desde la empresa se deben realizar una serie de entrevistas para comprobar si los candidatos cumplen con las capacidades y aptitudes necesarias para cubrir ese puesto. Sería simplificar una labor humana a una fría toma de decisiones por parte de una máquina.
En la práctica, y a la hora de aplicar la inteligencia artificial en procesos de selección, su principal función es la realización de un primer cribado. Ayuda a descartar los perfiles que no encajen con las necesidades de la empresa según los parámetros configurados previamente en el algoritmo. Por un lado, esto ahorra mucho trabajo a la empresa sobre todo a la hora de revisar todos los currículums. Sin embargo, se descartan muchos candidatos que, a pesar de no aparentar, sobre el papel ser una buena opción de contratación, podrían ser trabajadores muy valiosos para la empresa. Se puede averiguar más acerca de las aptitudes de un candidato en una breve entrevista que a través de una lectura rápida de su currículum.
Una breve entrevista te da más información sobre las habilidades de un candidato que simplemente leer una hoja que resuma sus últimos años. En la entrevista, puedes hacer preguntas específicas que revelen cómo ha aplicado esas habilidades en situaciones reales, algo que el currículum no siempre detalla. Además, te permite ver cómo piensa y resuelve problemas, algo que solo puedes captar al interactuar directamente con la persona. Por eso mismo, las entrevistas siempre han sido un elemento fundamental en los procesos de contratación.
Es importante destacar que al hacer un primer cribado con IA se pierden muchos perfiles que podrían ser potencialmente interesantes.No solo para el puesto requerido en ese momento, sino para puestos en otros departamentos o equipos que más adelante pueden requerir personal. A parte de que con este método es como si algunos candidatos no contasen con la oportunidad de acceder a ese puesto.
IA para transformar la experiencia del empleado
También existen otras formas de implementar IA a los procesos de selección y dejar esa parte de recursos humanos más de lado. De hecho, algunas empresas no la utilizan para realizar ese primer filtro, sino que la utilizan para organizar los candidatos en base a sus aptitudes y buscar en qué puestos de trabajo pueden aportar un mayor valor a la empresa ofreciendo así una experiencia de contratación más fluida y eficiente. Esta técnica no solo ahorra mucho trabajo al equipo de selección, sino que es mucho menos discriminatoria que el caso que os hemos expuesto al principio de este artículo.
Otra de las formas de implementar la IA en los procesos de selección es el desarrollo de herramientas que ayuden a las empresas en la gestión de los puestos vacantes. Algunas empresas como Teamtailor han desarrollado softwares de reclutamiento potenciados con inteligencia artificial (Co-pilot en este caso). Esta herramienta sirve paragenerar una descripción para el puesto ofertado, que creepreguntas basadas en la descripción de dicho puesto para utilizarlas durante la entrevista,acer un cribado de curriculums y ordenarlos en base a cuáles serían los mejores candidatos, elaborar comunicaciones (correos electrónicos o mensajes) para los candidatos, o incluso crear contenido como post blogs para comunicar que hay puestos vacantes.
En conclusión, el uso de la Inteligencia Artificial en los procesos de selección representa una herramienta poderosa que puede servir a las empresas para optimizar y agilizar el trabajo en los departamentos de recursos humanos. Aunque los sistemas automatizados pueden hacer una primera selección eficiente y organizar bien la gestión de vacantes, es importante no delegar por completo las decisiones clave en ellos. Existe el riesgo de dejar pasar candidatos valiosos que, en una entrevista personal, podrían demostrar habilidades que no se reflejan en su currículum. El equilibrio entre el uso de IA y la intervención humana seguirá siendo esencial para asegurar procesos de contratación justos, eficientes y adaptados a las necesidades reales de las empresas.
