De un tiempo a esta parte, la diversidad LGBTI se ha convertido en un aspecto troncal en las políticas de RRHH de muchas empresas. Si bien España es uno de los países con leyes más favorables para el colectivo LGBTI, numerosos estudios demuestran que siguen confrontando desigualdad en las oportunidades a la hora de acceder a un puesto de trabajo o en el ejercicio de este.
La tecnología puesta al servicio de la diversidad y la inclusión puede ser una aliada clave a la hora de eliminar estas situaciones de desigualdad.
Aunque las situaciones explícitas de discriminación son menos frecuentes. Aún existen sesgos, prejuicios y estereotipos hacia las personas LGBTI, contenidos tanto en comportamientos como en lenguaje poco inclusivo. Por poner un ejemplo, el 86% de las personas LGBTI ha escuchado alguna vez chistes, comentarios o rumores acerca de su orientación sexual, identidad o expresión de género, o sobre los de alguna otra persona, según el informe ‘La Diversidad LGBT en el contexto laboral en España’.
En este informe, además, se plasma que únicamente el 38% de las personas LGBTI han salido completamente fuera del armario, por temor a consecuencias en su carrera profesional o en las relaciones laborales si se visibilizan. Este porcentaje, sin embargo, aumenta significativamente en empresas que llevan a cabo políticas de inclusión y protocolos para impedir la discriminación por razones de orientación sexual, expresión o identidad de género.
Sesgos inconscientes
Comencemos con una definición: los sesgos inconscientes son fenómenos cognitivos individuales que se producen en el cerebro humano como respuesta a la necesidad de procesar cantidades ingentes de información. O expresado de una manera más sencilla, son “atajos” que el cerebro sigue para llegar de manera rápida a una conclusión, desencadenando preferencias automáticas.
Este pensamiento automático, según distintos autores, llega a condicionar nuestro comportamiento en más de un 90% de las ocasiones. Es decir, nuestra actuación, en el día a día, está totalmente condicionada por sesgos que nos pasan desapercibidos. Los sesgos inconscientes pueden llegar a condicionar la vida profesional de las personas, creando barreras para quienes “no encajan” y no se sienten incluidas en la “cultura normativa” de la empresa o del equipo.
Las personas LGBTI pueden ser particularmente vulnerables a ciertos tipos de sesgos inconscientes, tanto en procesos de selección como de evaluación de su desempeño profesional. Por ello, pueden determinar que una entrevista de trabajo o un proceso de promoción interno se desarrolle de manera diferente.
Los sesgos inconscientes influyen de esta manera en nuestra vida y pueden dar lugar incluso a situaciones discriminatorias. Prevenirlas y frenarlas lo máximo posible es posible contando con las herramientas adecuadas, que ayuden a controlar y reducir el impacto de estos mecanismos inherentes al ser humano.
La tecnología como aliada
Es habitual escuchar en foros de profesionales de diversidad e inclusión que tecnología, como el big data, puede llegar a perpetuar el efecto de los sesgos inconscientes o que puede excluir a ciertos colectivos si estos no se han considerado en el desarrollo de las soluciones. Sin embargo, cuando la diversidad es precisamente parte de las bases en la innovación, la tecnología puede ser una gran aliada en procesos de negocio inclusivos. Vamos a mencionar algunos ejemplos.
La inclusión de los diferentes colectivos que conforman la empresa es fundamental para crear ambientes de trabajo innovadores y seguros, donde todas las personas de la plantilla se sientan acogidas y escuchadas. Utilizando adecuadamente la tecnología en un uso diario, como la intranet, podemos crear una ERG LGBTI (Employee Resource Groups, redes de empleadxs LGBTI y aliadxs) de manera sencilla, fomentando que se pueda unir cualquier trabajador y que sus miembros sean visibles en la red interna. De este modo, las empresas pueden hacer más notorio su compromiso y apoyo de cara al resto de empleados.
El nivel de participación en las redes de empleados permite también a las empresas evaluar el clima de aceptación de las políticas de Diversidad e Inclusión. Además de crear un canal de comunicación directo para reforzar determinados protocolos o desarrollar nuevos en base a las demandas específicas recibidas por parte de la ERG.
Para profundizar en la evaluación del clima laboral y en el compromiso de los empleados, la tecnología también permite la realización de encuestas internas y anónimas. Entender cómo el propio colectivo LGBTI percibe la igualdad de oportunidades en la compañía o, incluso, si se encuentran o no fuera del armario en el entorno laboral y sus motivos. Estos son elementos críticos para entender en qué tipo de acciones se deben centrar los departamentos de RRHH.
Considerando también las posibilidades de tecnología como la inteligencia artificial, los departamentos de RRHH pueden llegar a eliminar el efecto que los sesgos inconscientes puedan tener en sus distintos procesos. Por ejemplo, a través del uso de machine learning (ML), se puede analizar los textos de las ofertas de trabajo y alertar sobre palabras controvertidas por sesgo de género y proponer alternativas. Garantizando de esta manera el llegar a los candidatos ideales para cada oferta, al margen de su orientación sexual o identidad y expresión de género.
También, mediante el uso de algoritmos, herramientas para realizar programas de Mentoring pueden crear sugerencias para la asignación de mentores y mentees basadas principalmente en habilidades profesionales e interés de desarrollo en la carrera, sin considerar características personales, que no deben tener relevancia. Así, se puede asegurar que las personas del colectivo LGBTI cuentan con igualdad de oportunidades.
Es importante resaltar que el colectivo trans es también apoyado por la tecnología con la consideración de su identidad de género y el cambio de nombre. La legislación de muchos países implica que el proceso legal para el cambio de nombre y género pueda ser bastante largo. La necesidad para las empresas de emisión de documentación oficial de sus empleados como, por ejemplo, el “Certificado de Retenciones e Ingresos a Cuenta del IRPF”, que recibe al Administración Pública en España, requiere la utilización del nombre legal oficial.
Aunque esta necesidad no debe impedir que una empresa reconozca el nombre elegido por sus empleados trans, a efectos de comunicación interna o externa, como por ejemplo con clientes. Una vez decidan abandonar su deadname (el nombre de una persona trans o no-binaria antes de asumir su identidad de género). Las soluciones de software de gestión de RRHH inclusivas con el colectivo trans son capaces de cubrir esta necesidad de coexistencia de ambos nombres durante el proceso de transición.
Este artículo ha sido creado en colaboración con Miguel Castro (Director Global de Diversidad e Inclusión en SAP) y la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI), de la que Telefónica es asociada.
