Cuando entregamos un currículum, tendemos a poner la experiencia profesional y nuestra formación. Después se pueden incluir otros detalles, como un toque más personal relativo a las aficiones o una pequeña introducción. En este formato, que ya parece de otro tiempo para según qué trabajos, tenemos que atraer el interés de una persona que probablemente haya visto un buen número de currículos parecidos.
Se impone la necesidad de destacar. Pero sobre todo, la necesidad de demostrar nuestras capacidades, que no siempre se conjugan solo con formación y experiencia. Las llamadas soft skills o capacidades blandas son habilidades sociales, de comunicación, de liderazgo o de negociación. Se trata de valores que tiene el candidato, aunque no se adscriban a la heterodoxia de su profesión. De ahí que sean más difíciles de reflejar en el currículum o demostrar en una entrevista.
La definición de soft skills tiene una frontera difusa y no son exclusivas de un determinado puesto de trabajo, por lo que dependerá de nuestros objetivos plasmar una cosa u otra. Rubén Montesinos, consultor en Recursos Humanos, lo explica así: “Las soft skills hacen referencia a aquellas competencias transversales que no están directamente relacionadas con la parte técnica de los puestos de trabajo. Es decir, competencias como liderazgo, comunicación, empatía, trabajo en equipo, autonomía, pensamiento crítico, creatividad”. En realidad, estas habilidades son comúnmente deseadas por los recruiters.
Se trata de capacidades cuya importancia destaca en un entorno como el actual. Hoy en día, el panorama laboral es cambiante y se impone un aprendizaje continuo. “Son competencias que dotan al profesional de una caja de herramientas para desenvolverse en un entorno laboral más globalizado, más hiperconectado, más digitalizado, en el que lo que marca la diferencia es nuestra capacidad social y relacional, tanto con nosotros mismos como con los demás”, comenta Montesinos, quien es reacio a llamar a estas habilidades ‘soft’, pues son las que más cuesta adquirir.
El reflejo de las habilidades en el currículum
Uno de los retos de quienes buscan trabajo está en plasmar en el currículum estas soft skills. Algunas recomendaciones incluyen demostrar buenas habilidades comunicativas en la presentación o capacidad sintáctica. Si bien, sería en el apartado de experiencia profesional donde más se podría transmitir, por ejemplo, la capacidad de liderazgo, si la persona ha dirigido un determinado proyecto, o su habilidad para solucionar problemas, si ha mediado entre diferentes equipos.
Montesinos, sin embargo, cree que hoy en día es muy difícil ceñirse al currículum. Las redes sociales, incluida LinkedIn, y las páginas webs que permiten subir un portfolio del trabajo son opciones que transmiten más. “Los de RR HH queremos CV cortos”, apunta. Y, como truco, añade que para mostrar tus soft skills lo mejor es redirigir al reclutador a una plataforma donde pueda ver tu trabajo. “Puedes por ejemplo poner un código QR, que si lo escaneas te lleva a tus vídeos de YouTube. Pero siempre será algo que te lleve a otra plataforma”.
“Hay muchas profesiones que se prestan más a demostrar estas capacidades, como programador, diseñador”, comenta. Este tipo de perfil profesional tiene un portfolio, que puede enseñar. Y es ahí donde demuestra capacidades que van más allá de las palabras y los títulos que aparecen en un currículum. “Si tienes otro tipo de perfil, como alguien de contabilidad, [las soft skills] se pueden transmitir si das charlas o clases en una universidad”, señala Montesinos.
Y también hay otra vertiente que dice mucho de una persona. “Lo que compartes en Instagram, por ejemplo, también refleja valores o tu estilo de vida. Si corres maratones sé que eres una persona que tiene constancia y capacidad de esfuerzo”, expone el consultor en RR. HH.
El papel de las soft skills en el acceso a un puesto de trabajo
Para entender la importancia de las soft skills primero hay que valorar las capacidades propias del puesto. “Los profesionales que nos dedicamos al desarrollo del talento y los recursos humanos sabemos que hay determinadas hard skills que son líneas rojas en un proceso de selección”, explica Montesinos. Y lo ilustra con un ejemplo: “Si yo necesito incorporar a mi equipo a un arquitecto, necesito que tenga sí o sí las competencias duras de arquitectura, como pueden ser visión espacial, cálculo avanzado, física, conocimiento de materiales y normativas”.
En este sentido, las capacidades puramente profesionales o hard skills aparecen como las primeras que se evalúan. Desde luego hay que contratar a alguien que tenga conocimientos y experiencia para llevar a cabo un trabajo determinado. Es en la elección de los candidatos, a similitud de currículum profesional, donde las soft skills pueden inclinar la balanza.
“Una vez que yo compruebo que esas competencias están instaladas en su hardware, tengo que buscar otros elementos diferenciadores frente al resto de candidatos que tienen las mismas competencias técnicas de serie. Y es en ese momento donde entra la diferenciación de los candidatos a través de sus soft skills”, el consultor en RR. HH. retoma el ejemplo anterior: “Además de necesitar arquitectos competentes técnicamente, en algunos casos los necesitaré con un perfil más comercial, o más creativo, o más de coordinación”. Por tanto, según las necesidades de la tarea a realizar se buscarán unas capacidades ‘soft’ u otras.
Entrenar las soft skills
Este tipo de habilidades se pueden entrenar como cualquier otra competencia. Aunque Montesinos hace hincapié en el papel del entorno en el que se desarrolla la persona. Este puede marcar en muchas ocasiones las opciones de crecimiento profesional y personal. “Hay entornos que hacen florecer estas competencias y hay entornos que las marchitan”, puntualiza.
Para entrenar las soft skills existen dos claves: formación y práctica de estas habilidades. “La formación es imprescindible para conocer los principios, los fundamentos y las principales herramientas que tenemos a nuestra disposición en cada materia. Pero luego necesitamos llevar a la práctica este conocimiento, bajarlo a nuestro día a día para lograr esa ansiada transferencia del puesto de trabajo”, apunta Montesinos.
El entrenamiento debería hacerse de forma deliberada y, si es posible, recibir feedback sobre el rendimiento. Aquí entraría en juego la figura del mentor o el coach, con el fin de retroalimentar a la persona y guiarla en su camino, según comenta Montesinos.
El aprendizaje continuo
Una de las capacidades que se espera hoy en día de un trabajador es su voluntad de seguir aprendiendo. Su disposición a las novedades y a integrar nuevos aprendizajes puede ser también una soft skill. Esto se relaciona con lo que las empresas están empezando a llamar upskilling y reskilling. Un proceso que será constante en nuestro ciclo profesional.
“Actualmente estamos inmersos en lo que se conoce como la sociedad del conocimiento, una sociedad en la que tanto la información como los cambios se producen de forma disruptiva y exponencial. Esto nos obliga a todos, aunque en especial a los profesionales del sector tecnológico y digital, a estar en constante evolución y actualización”, señala Montesinos.
SkillsBank, la apuesta de Telefónica por la mejora constante
En un entorno tan competitivo como el actual se necesitan programas de aprendizaje continuo. Es el caso de SkillsBank, impulsado por Telefónica, con la perspectiva de promover el desarrollo de los trabajadores, de cara a su futuro profesional y a las necesidades de la compañía. Una forma de organizar estos reskilling y upskilling, que se han vuelto imprescindibles para el crecimiento de plantilla y empresas.
SkillsBank es una herramienta desarrollada por la compañía, basada en big data e inteligencia artificial. Su propósito consiste en ayudar a la persona a construir su perfil en base a sus capacidades. El objetivo final es que estas personas visualicen su carrera con una perspectiva más amplia. De esta forma se maximizan las oportunidades internas de desarrollo y se visibiliza el talento. Se trata de enfocar el aprendizaje continuo sobre la base de nuestras capacidades personales y profesionales.
Marta Machicot, chief People Officer de Telefónica, define la iniciativa con estas palabras: “Un nuevo paradigma que se sustenta en dos ejes, ampliar el horizonte de nuestra carrera profesional y dedicar tiempo y energía al aprendizaje continuo. Porque construir la mejor versión de nosotros mismos está en nuestras manos”. El proyecto nació a finales de 2020 y ya han participado más de 15.000 usuarios. En su catálogo hay más de 1.400 habilidades y 400 perfiles diferentes. Dada la acogida del programa, la compañía tiene previsto abrirlo a todas las empresas que deseen participar en este proyecto de aprendizaje continuo.
Si estás interesado en formar parte del equipo de Telefónica para saber de primera mano cómo se construyen carreras profesionales día a día, puedes ver todas las ofertas disponibles en la web de Jobs de Telefónica.
Imagen de portada: Nikotchan
