En plena transformación digital, la formación continua de los trabajadores se ha vuelto esencial para ayudarnos a hacer frente a un mundo laboral en constante cambio. El reskilling o reciclaje profesional es un método que ha llegado para quedarse en las empresas.
Si el mundo está cambiando, ¿no deberíamos los empleados prepararnos para el futuro laboral? Durante mucho tiempo, el único requerimiento para lograr un buen puesto dentro de una compañía era haber superado una formación profesional y, por tanto, estar en posesión de un título.
En cambio, con el avance constante de nuevas tecnologías, se ha convertido en una necesidad trabajar en desarrollar nuestras soft skills o habilidades blandas (habilidades emocionales y sociales), cada vez más demandadas, para marcar la diferencia entre el ser humano y las tareas que pueden desarrollarse a través de la automatización y la inteligencia artificial.
Según datos del Foro Económico Mundial (WEF, siglas en inglés), la sociedad se enfrenta a la necesidad de actualizar las capacidades de cerca de más de mil millones de personas para el año 2030. Desde la institución denominan este movimiento como «global reskilling revolution«.
Una apuesta por el desarrollo del talento interno
En ese sentido, cuando hablamos de reskilling nos referimos a apostar y aprovechar el talento existente dentro de las compañías para reeducarlo y reconvertirlo en otros ámbitos. Siendo una manera positiva para dejar de ver a la tecnología como una enemiga y comenzar a verla como una aliada de nuestro presente y nuestro futuro.
De hecho, desarrollar nuestras soft skills es un paso hacia fomentar nuestra resiliencia, inteligencia emocional, empatía, solidaridad, etc. Apostar y crecer en habilidades que nos ayudarán a adaptarnos y a ver el reskilling como algo beneficioso y no como algo negativo que provoque que nos estanquemos y a largo plazo, probablemente, nos sintamos aburridos.
En este escenario influye bastante el contexto laboral en el que hemos crecido. Un caso de ello es la generación X (del 1960 – 1980) acostumbrados, en su gran mayoría, a comenzar en una compañía y jubilarse en la misma. Mientras que la generación Millennial (1980 – 1993) y la Generación Z (1993 – 2010) no han pasado, por lo general y a excepción de los que aún no han entrado en el mercado laboral, por un solo puesto laboral en una empresa, sino que han ido variando a lo largo de su vida profesional. Gracias a ello, se constituyen como personas que son conscientes de la importancia del desarrollo de nuevas habilidades para mantenerse actualizados.
Según un estudio de Manpower del 2020, la generación Millennial entiende la seguridad laboral como la actualización de las capacidades laborales y la facultad de hacer frente a los desafíos que depara el mundo laboral, en vez de pasar toda la vida en una misma compañía dentro de un mismo puesto.
Un ganar-ganar para trabajadores y compañías
Desde el año 2016 nos encontramos inmersos en la 4ª Revolución Industrial, caracterizada por la aparición de avances tecnológicos emergentes (vehículos autónomos, Internet de las Cosas, computación cuántica, etc.). El escenario de nuestro mundo ha cambiado y, con ello, casi todo lo que nos rodea.
Las disciplinas están cambiando y se están adaptando a los nuevos tiempos. Con la llegada de la digitalización son diversos los nuevos puestos laborales que han emergido. Por ejemplo, algunos de los perfiles recientes más solicitados por las empresas son: Digital Marketing Manager, Community Manager, expertos en Cloud, ingenieros robóticos, desarrolladores UI/UX, etc.
Dependiendo de nuestro ámbito de especialización podemos ampliar nuestras capacidades hacia nuevos roles, es decir, un periodista puede aprender a gestionar una comunidad digital en redes sociales. Por tanto, lo que realmente tenemos que preguntarnos es: ¿estoy dispuesto a quedarme atrás?
Dotar a los trabajadores de habilidades que los ayuden a enfrentarse a los desafíos del mundo laboral actual y del futuro es un ganar-ganar, tanto para las empresas como para los propios empleados, ya que el gasto que conlleva capacitar a un empleado es un 25% inferior a los beneficios que generaría, según el Foro Económico Mundial.
Además, apostar por el desarrollo de nuevas capacidades de los diferentes profesionales supone evitar la fuga de talento hacia otras empresas. En ocasiones, una de las principales razones de desmotivación y, por tanto, de búsqueda de nuevos puestos, es la rutina y el hastío de hacer siempre las mismas tareas. Con el reskilling se está ofreciendo al trabajador la oportunidad de crecer a nivel profesional, sintiéndose motivado y valorado.
SkillsBank: una nueva iniciativa de Telefónica
A finales de 2020, Telefónica puso en marcha el proyecto SkillsBank, una solución embebida en Success Factors pensada para conocer mejor el potencial e intereses de cada persona en la compañía. De esta manera, la compañía crea un autorretrato de habilidades a partir de un catálogo propio de Telefónica con más de 1.500 capacidades agrupadas por áreas de conocimiento.
Según comenta Marta Machicot, Chief People Officer de Telefónica, estamos ante «un nuevo paradigma que se sustenta en dos ejes, ampliar el horizonte de nuestra carrera profesional y dedicar tiempo y energía al aprendizaje continuo«, porque «construir la mejor versión de nosotros mismos está en nuestras manos».
Esta iniciativa combina los datos y el machine learning para ofrecer una oferta de servicios especializada. Por ejemplo, podemos obtener recomendaciones de contenidos formativos dentro del catálogo de elearning en función de los intereses de la persona o comparar nuestro perfil con el de otros compañeros y entender dónde están mis gaps si quiero orientarme hacia un nuevo rol.
Si estás interesado en formar parte del equipo de Telefónica para saber de primera mano cómo se construyen carreras profesionales día a día, puedes ver todas las ofertas disponibles en la web de Jobs de Telefónica.
